Seks tips for å hjelpe sjefen å skape endring

Endring er en prosess. Lederen som ser endring som en happening, og så er det gjort, trenger hjelp. Her er seks tips som bygger opp om virksomhetens endringsprosesser.

Seks tips for å hjelpe sjefen å skape endring
Seks tips for å hjelpe sjefen å skape endring

Kilde: HR Norge

Når toppledelsen lanserer større endringer som oppkjøp, fusjon eller omorganisering gjør de ofte endringen til en event. Det skjer der og da, så er det gjort. For ansatte blir dette helt feil, nyheten kan komme som et sjokk, de trenger tid til å akseptere. Endring er en prosess – av og til en lang prosess.

Mennesker har en naturlig vegring mot endring, uansett hvor godt forberedt en leder er når den presenterer en endring, må man regne med at budskapet blir møtt med motstand. Folk trenger tid til å fordøye budskapet og hva det betyr for den enkelte.

Her er seks tips for hvordan en leder kan lede sine ansatte gjennom endring:

  1. Ikke døm: Ikke døm den enkeltes umiddelbare reaksjon når større endringer blir presentert. Gi folk tid til å ta dette inn over seg. For enkelte kan nyheten oppleves som et sjokk. Det naturlige overlevelsesinstinktet slår til og de fokuserer på fare og tap av kontroll. Gi de tid til å gå gjennom stadier av sorg - sjokk, benektelse, sinne, depresjon, forhandling og aksept (Kubler-Ross). De aller fleste vil akseptere situasjonen når de blir i stand til å forstå hva den innebærer og kan verdsette de potensielle fordelene endringen gir.

  2. Repeter: Innse at det meste av informasjon som blir gitt direkte etter presentasjon av nyheten ikke blir hørt. Sjokket over nyheten gjør at folks hjerner spinner rundt budskapet. Folk blir borte i sine egne tanker og klarer ikke oppfatte viktige detaljer som blir formidlet i etterkant. Ledere overraskes stadig over hvor lite som oppfattes av det som blir presentert i etterkant av hovedbudskapet. Det er derfor viktig å repetere. Den første presentasjonen er bare begynnelsen, den første av mange samtaler.

  3. Avdekk følelser: Spør de ansatte hvordan de opplever endringen. Når de blir spurt hva de synes om endringen ser de gjerne dette fra et logisk forretningsperspektiv. Da kan det tenkes responsen er positiv. Vær oppmerksom på at folk kan synes endringen er fornuftig og rasjonell, men allikevel føle seg ukomfortabel og truet. Dette kan avdekkes ved å spørre hva de føler rundt endringen – ikke hva de synes.

  4. Gi dem tid: Gi linjeledere tid til å akseptere endringen før staben informeres. Endringer må starte på toppen og bringes nedover i organisasjonen. Toppledelsen må ta med mellomledelsen som igjen må ta staben inn i endringen. Det forventes at ledere bringer nyheten raskt videre uten selv å ha fått tid nok til å akseptere den. En leder som jobber med egen aksept og samtidig skal bringe nyheten videre i staben som noe positivt, risikerer å fremstå som uengasjert eller i verste fall upålitelig.

  5. Utnevn ambassadører: Identifiser ansatte som kan være med som ambassadører, og involver disse i prosessen på et tidlig stadium. I alle team finnes det ambassadører også utenfor lederroller som har en sterk stemme. Deres engasjement kan bidra til at endring går raskere og lettere aksepteres. Ikke gå for fort frem.

  6. Skynd deg langsomt: Hastverk er lastverk, og kan føre til at ting tar lenger tid. La folk få tid til å akseptere og ta eierskap. I endring handler mennesker ut fra egeninteresse og frykt, dette kan resultere i beslutninger og handlinger som i verste fall saboterer prosessen. Ved å la endringen gå som en prosess og akseptere at dette tar tid har du større sjanse for å lede dine ansatte gjennom en suksessfull endring.
Del artikkelen