Alle vil ha dem - ingen vil ta dem

I kanaler som interesserer seg for hva som skjer i medie- og kommunikasjonsbransjen har vi i det siste lest om stadig flere selskaper som benytter seg av online-kompetanse og kapasitet fra land som India, Polen og Russland, for å nevne noen. Men når det står en polsk webutvikler på søknadslista til en fast stilling i Norge, ja da blir mange usikre.

Mange snakker varmt om internasjonal erfaring og verdien av å rekruttere kandidater med utenlandsk opprinnelse. Det stopper ofte med lovende ord.

 

Ole A. Janzso er rådgiver og partner i Mediabemanning
Ole A. Janzso er rådgiver og partner i Mediabemanning

Når vi starter rekrutteringsprosessen er de fleste av oppdragsgiverne åpne for å vurdere fremmedspråklige kandidater. Spesielt når det gjelder stillinger innen produksjon, utvikling og enkelte ganger analyse. Det er naturligvis ofte en utfordring å ikke ha norsktalende folk på plass i stillinger som krever mye kundekontakt, og her er det jo mer naturlig at språket er en kvalifiserende faktor.  I en artikkel i Dagens Næringsliv nå i helgen kunne vi lese om status hos noen av landets ledende byråer, og deres tanker om temaet.

Medie- og kommunikasjonsbransjen sloss om avansert digital kompetanse i konkurranse med mange andre bransjer. Dyktige programmerere, designere og analytikere er det etterspørsel etter i bransjer som for lengst har anerkjent at de trenger et internasjonalt arbeidsmiljø for å imøtekomme sine kompetanse- og vekstambisjoner. Sett i dette perspektivet er det interessant at mange selskaper fortsatt diskuterer om de synes det er greit å sende bestillinger på engelsk til en inhouse programmerer.

Det er ofte to konkrete utfordringer som setter en stopper for kandidater som ikke snakker norsk:

1. For det første faller vurderingen på at kandidaten vil påføre miljøet en belastning på grunn av språklige barrierer. For det andre frykter de lunsjpraten av samme grunn. I et lite miljø vil engelsk arbeidsspråk kunne bli en belastning. Det er rett og slett så banalt.

2.  Bakgrunnssjekk for utenlandske kandidater er mer utfordrende. Man kan synes det er krevende å sette seg inn i de faglige, kulturelle og markedsmessige betingelsene rundt kandidaten.

Jeg skal være litt tøff og si at begge argumentene er vikarierende. De som anstrenger seg som bedrift, leder eller kollega vil oppdage at man lærer mye nytt og får nye perspektiver i prosessen. Samtidig er det lett å forstå at et lite selskap med lite behov for teknisk spisskompetanse vegrer seg for å ta investeringen og risikoen.

Men alt er ikke like bekmørkt; Vi har mange kunder som lenge har stilt seg helt objektivt til kandidater som ikke snakker flytende norsk. Enkelte kunder trekker frem at de har mennesker fra forskjellige kulturer ansatt når de snakker med kandidater, det er sterke signaler som forteller om toleranse og verdisyn. Flere av kundene vi jobber med nå for tiden er inne i større innovasjonsprosjekter eller bygger utviklingsmiljøer på norsk jord. De fleste av disse er svært pragmatiske. Det er interessant å se at det ofte er nettopp disse kundene som får positiv oppmerksomhet for gode løsninger og resultater. Kanskje det er en sammenheng?

Jeg tror det er vanskelig å gjøre den første ansettelsen. Den forandrer mye. Når den er gjort, og det har gått bra er selskapet klar for å rekruttere den beste kandidaten for jobben, uavhengig av språk.

-Still deg selv spørsmålet; om du skulle bytte jobb – ville du styrt unna arbeidsgivere som har et internasjonalt fagmiljø? Jeg tipper du svarer ”tvert om”.

Vi i Mediabemanning hjelper din bedrift med prosesser som leder frem til ansettelse av den beste kandidaten, uavhengig av språk. Vi hjelper selvsagt også med kvalitetssikring og innfasing. Ekstraarbeidet det innebærer å bakgrunnssjekke en kandidat fra et annet land byr vi på. 

Del artikkelen