-Tviler på egen ledelse

- Det er nok lite sannsynlig at de som leverer sin oppsigelse vil fortelle at sviktende tillit til ledelsen er den egentlige årsaken, skriver Ole A. Janzso i Mediabemanning i dette innlegget.


ole-janzsoKilde: Kampanje Publisert: 15.04.2013

Snaue to av ti ansatte i medie- og kommunikasjonsbransjen tviler på sin egen ledelses forutsetninger til å takle utviklingen i markedet. Mediabemannings ferske lønns- og arbeidsmarkedsundersøkelse med over 800 respondenter fra egen database viser nemlig at hele 16 prosent sliter med troen på egen ledelse – ja, langt mer enn de kanskje sliter med egen motivasjon. Dette handler ikke om at jobben er feil, men at lederne ikke lykkes med å overbevise om at selskapet er på rett kurs.

Etter nesten 10 år og tusenvis av intervjuer kan jeg skrive under på at det er uvanlig at kandidater forteller at det er liten tro på ledelsen som er grunnen til at de kommer på besøk til oss. Unntaket er riktignok ledere på toppnivå som ofte trekker opp dette argumentet som avgjørende.

På den annen side kan man kanskje si seg fornøyd med at 45 prosent av de ansatte i media- og kommunikasjonsbransjen har stor tillit til ledelsens forutsetninger til å takle utfordringene fremtiden byr på. Nesten 40 prosent svarer nøytralt på spørsmålet, og trenger således bare en dytt for å falle inn i en av de mer aktive kategoriene.

Ansatte i mediebyrå er i den siste undersøkelsen, som tidligere år, gruppen med størst tillit til sine ledere, mens ansatte hos annonsør kommer dårligst ut i denne problemstillingen. Vi måler små forskjeller i selskapsstørrelse, kjønnsfordeling, alder og annet. Dette tyder på at ansatte som tviler på egen ledelse er jevnt fordelt, og at det ikke er usannsynlig at det også jobber noen i ditt selskap som deler denne oppfatningen.

Dersom en kollega eller ansatt har lav tillit ledelsen, er det tre ganger så stor sjanse for at vedkommende går med konkrete planer om å forlate selskapet i løpet av de neste 12 måneder. Nettopp derfor er det viktig å kartlegge og bearbeide disse holdningene. Det er ikke sikkert at den ansatte deler denne uroen med kolleger, og heller tvilsomt om han eller hun deler disse oppfatningene med sine ledere.

Vi ser at selskaper som har tydelige og engasjerte ledergrupper med faglig, operativ og fysisk nærhet til sine ansatte, er mer bevisste på dette enn selskaper hvor avstandene er større. Ansatte i mediebyråene er typisk organisert i fagmiljøer, og diskusjonene om fremtiden, muligheter og utfordringer går høyt. Og dessuten kjenner «alle» sin toppleder.

I større selskaper, hvor markedsavdelingen kun er en del av organisasjonen, vil det være vanskelig å formidle detaljene i forretningsplanene og fremtidstroen som finnes i de forskjellige delene av selskapet.

Skal man lykkes i sin respektive bransje, bør man også identifisere samt lytte til sine kritiske medarbeidere, og ikke rasjonalisere dette som sviktende motivasjon eller kulturkollisjon, selv om det ofte er mer komfortabelt for lederne.

Jobben er å finne og beholde flinke og selvstendig tenkende folk, og da må man være forberedt på noen diskusjoner om mål, verdier og retning.

Ikke alle samtaler skal være like gøyale!

Del artikkelen